С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.
Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.
Все сведения о профессиональных стандартов утвержденных Министерством труда внесены в особый Государственный реестр. Этот реестр размещен на официальной странице Минтруда России, в соответствующем разделе (См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).
Для чего нужны профстандарты
Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:
Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.
Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).
Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей
В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован.
Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.
Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год
В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:
1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.
Сам стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций.
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.
Профессиональный стандарт кадровика: что выбрать
При выборе соответствующего профстандарта работодателю надлежит руководствоваться спектром обязанностей того или иного специалиста. Например, если основной целью деятельности рекрутера является удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах посредством подбора необходимого персонала, то функционал специалиста по управлению персоналом гораздо шире и включает в себя не только поиск и привлечение кадров, но и ведение соответствующего документооборота, контроль за деятельностью персонала.
В зависимости от размера организации обязанности специалиста по кадрам могут быть распределены как среди нескольких работников, так и возложены на 1 лицо.
Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.
Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:
— распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
— расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта.
Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.
Общие положения профстандарта: Специалист по подбору персонала (рекрутер)
В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности рекрутера.
Профессиональной деятельностью его определено обеспечение потребностей работодателей в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость, целью деятельности заявлена деятельность по трудоустройству и подбору персонала для решения задач предприятия.
Общие трудовые функции кадровика
Профстандарт cпециалист по подбору персонала (рекрутер) содержит перечень общих трудовых функций, для каждой из которых определен уровень квалификации.
Профессиональный стандарт специалиста по подбору персонала делит всю работу рекрутера 3 обобщенные трудовые функции, а именно:
1. (А) Гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала.
— аналитик по подбору персонала;
— менеджер по подбору персонала;
— помощник консультанта;
— рекрутер;
— ресечер.
Трудовые функции:
— получение информации от работника о реальных условиях его труда и выполнении работодателем существенных условий найма в течение испытательного срока;
— поиск и представление работодателю кандидатов для замены работника, не прошедшего испытательный срок;
— среднее общее образование;
— профессиональное обучение — программы профессиональной подготовки.
Требуется квалификация 4 уровня.
2. (В) Подбор персонала.
Возможные наименования должностей:
— консультант по подбору персонала;
— специалист по подбору персонала;
— старший рекрутер.
Трудовые функции:
— поиск и привлечение кандидатов;
— отбор и оценка кандидатов;
— презентация кандидатов на всех этапах отбора у работодателя;
— согласование условий найма с работодателем и кандидатом.
Требования к образованию и обучению:
— среднее профессиональное образование — программа подготовки специалистов среднего звена;
— основные программы профессионального обучения;
— дополнительные профессиональные программы.
Не менее одного года по подбору персонала.
Требуется квалификация 5 уровня.
3. (С) Формирование карты поиска кандидатов.
Возможные наименования должностей:
— управляющий партнер;
— руководитель подразделения;
— руководитель филиала;
— ведущий консультант;
— старший консультант.
Трудовые функции:
— определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности;
— анализ рынка труда.
Требования к образованию и обучению:
высшее профессиональное образование (бакалавриат).
Требования к опыту практической работы:
не менее пяти лет работы в области подбора персонала.
Требуется квалификация 6 уровня.
Профстандарт рекрутера - 2016: какие уровни квалификации установлены.
Согласно утвержденному профстандарту для рекрутеров установлены 3 квалификационных уровня: 4-й, 5-й и 6-й.
Квалификационный уровень - это определенный комплекс требований к уровню образования, спектру знаний и умений, наличию практического опыта. Квалификационные уровни, предусмотренные профстандартами, введены приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.
Четвертый уровень квалификации предполагает деятельность под руководством с проявлением самостоятельности при решении практических задач, требующих анализа ситуации и ее изменений, планирование собственной деятельности исходя из поставленных задач, ответственность за решение поставленных задач, решение различных типов задач, текущий и итоговый контроль, оценка и коррекция деятельности.
Предполагает наличие cреднего общего образования и профессионального обучения — программы профессиональной подготовки.
Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения.
Предполагает наличие среднего профессионального образования и менее одного года по подбору персонала
Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным трудовым функциям (С) и затрагивает работы: администрирование документооборота, организация аттестаций специалистов и их проведение, организация обучения и стажировок персонала фирмы, разработка систем оплаты труда, премирования и нематериальной мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за ее внедрением и т.д.;
Требует наличие высшего образования (бакалавриат) и дополнительного профильного образования.
Как видно, установленные в профстандарте «Специалист по управлению персоналом» квалификационные уровни (4–6 - в зависимости от обобщенной функции) предполагают:
Достаточно высокий уровень ответственности специалиста (в т. ч. за результат труда группы работников);
Способность решать практические задачи различных типов в изменяющихся условиях трудовой деятельности;
Обязанность осуществлять контроль, оценивать и корректировать профессиональную деятельность, разрабатывать новые методы и технологии в соответствующей сфере деятельности и т. д.
Необходимые знания и умения рекрутера
В профстандарте приводится перечень знаний и умений , которые необходимо знать и уметь делать рекрутеру для выполнения своих должностных обязанностей.
В профстандарте специалиста по подбору персонала знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напоминаем, обобщенных трудовых функций всего 3, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.
Суммируя сведения из профстандарта, рекрутеру требуется общие знания:
— Основы трудового законодательства Российской Федерации;
— Законодательство Российской Федерации о персональных данных;
— Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала;
— Основы делопроизводства и документационного обеспечения управления;
— Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов;
— Источники информации о рынке труда;
— Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала;
— Источники информации о кандидатах;
— Информационно-коммуникационные технологии поиска кандидатов;
— Технологии анализа резюме кандидата;
— Технологии организации и проведения собеседований;
— Инструменты оценки и тестирования кандидатов;
— Методики психологической и профессиональной адаптации работников;
— Размеры заработной платы, запрашиваемые кандидатами для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;
— Размеры заработной платы, льготы и компенсации для соответствующей должности в отрасли на момент оказания услуги по подбору персонала;
— Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями.
Суммируя сведения из профстандарта, рекрутеру требуется следующие умения:
— анализировать информацию о работодателе, профиле должности, о существенных условиях найма работника, об условиях работы;
— анализировать резюме кандидата и оценивать его соответствие профилю должности;
— готовить аналитические отчеты, отчетные документы, подтверждающие оказание услуги по подбору персонала;
— интерпретировать результаты собеседования;
— использовать публичные источники информации;
— консультировать работодателя по вопросам заработной платы, компенсаций и льгот;
— налаживать и поддерживать контакты в профессиональной среде;
— находить работников, не занимающихся поиском работы для себя, но потенциально заинтересованных в рассмотрении предложений, аналогичных профилю должности (прямой поиск);
— осуществлять профессиональную и личностную оценку кандидатов с использованием соответствующих инструментов;
— оформлять документы о приеме на работу кандидата в соответствии с законодательством Российской Федерации и требованиями работодателя;
— привлекать кандидатов через публикацию информации о вакансии в средствах массовой информации;
— проводить переговоры с кандидатом по всем существенным условиям найма;
— проводить переговоры с работодателем о профиле должности, по всем существенным условиям найма;
— проводить собеседование с использованием средств связи и лично;
— разрабатывать план структурированного собеседования;
— собирать и структурировать информацию о работодателях и профиле должности, о рынке труда;
— собирать и структурировать информацию;
— согласовывать графики собеседований и осуществлять подготовку к ним;
— сообщать информацию кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор у работодателя;
— составлять объявление для публикации в средствах массовой информации о профиле должности;
— устно и письменно общаться с кандидатом, работодателем.
Обязательны ли к применению профессиональные стандарты для кадровиков в 2017 году
Ст. 195.3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, которая вступила в силу 01.07.2016, устанавливает требование применять профстандарты в тех случаях, когда при описании характеристик должности квалификационные требования будут четко зафиксированы в них как обязательные. Кроме того, стандарты обязательны для государственных органов и бюджетных организаций.
Во всех иных ситуациях профстандарт можно применять, например, как вспомогательный документ при разработке трудовых договоров и должностных инструкций .
ВАЖНО! С другой стороны, абз. 9 ст. 57 ТК РФ регламентировано: та или иная должность, указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и/или профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Существует мнение, что в качестве таких ограничений могут рассматриваться в т. ч. и минимальные требования к уровню образования, которые фиксируются в профстандартах.
Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта кадровика?
Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.
Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?
В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.
Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.
Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.
Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.
ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства
Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.
Как принять на работу сотрудника, не соответствующего требованиям профстандарта
Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.
Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.
Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.
При этом возможны 2 варианта решения проблемы:
Принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;
Принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.
Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:
Провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;
Переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;
Перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.
Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.
Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.
О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.
Суммируем сказанное:
1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом является обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.
2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.
3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.
4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.
5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.
6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.
Согласно тексту профстандарта специалиста по управлению персоналом 2016 года, основная цель таких сотрудников заключается в обеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.
На практике это означает создание и функционирование такой системы работы с персоналом, которая бы обеспечивала руководству организации возможность принятия обоснованного и правомерного решения в отношении любого работника при осуществлении различных кадровых процедур (от приема на работу до увольнения).
Профстандарт специалиста по кадрам предусматривает ряд функций:
- Документационное обеспечение (уровень квалификации 5).
- Деятельность по обеспечению персоналом (уровень квалификации 6).
- Деятельность по оценке и аттестации персонала (уровень квалификации 6).
- Деятельность по развитию персонала (уровень квалификации 6).
- Деятельность по организации труда и оплаты персонала (уровень квалификации 6).
- Деятельность по организации корпоративной социальной политики (уровень квалификации 6).
- Операционное управление персоналом и подразделением организации (уровень квалификации 7).
- Стратегическое управление персоналом организации (уровень квалификации 7).
Каждая из функций содержит конкретный перечень требований к образованию, профессиональной подготовке, опыту работы и функциональным обязанностям.
Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству
Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными, теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.
Опыт работы не требуется, как и раньше.
По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.
Группа В. Специалист по подбору персонала
Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».
Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ).
Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.
Опыт работы не требуется.
Формулировки положений о знаниях, умениях и навыках, по сравнению со справочником, стали более конкретными и содержательными, основное внимание сосредоточив именно на поиске и подборе кандидатов.
Группа С. Специалист по оценке и аттестации персонала
Работники по оценке и аттестации кадров должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было необходимо иметь высшее образование без указания программы подготовки).
Профстандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного обучения по программе повышения квалификации или профессиональной переподготовки в области проведения оценки работников.
Опыт работы не требуется.
Формулировки к необходимым знаниям, умениям и навыкам четкие и понятные, основное направление — подготовка и проведение соответствующих мероприятий по оценке специалистов и рабочих предприятий.
Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала
Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».
По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.
Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, а также стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Сейчас, согласно положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, однако введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.
Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.
Группа Е. Специалисты по нормированию и оплате труда (по компенсациям и льготам)
Аналог в ЕКС — «Инженер по нормированию труда».
В отличие от справочника, который содержит описание квалификационных положений к образованию и стажу работы инженеров по нормированию труда трех категорий (к каждой категории свои требования), профстандарт теперь имеет единое положение об образовании: оно должно быть высшим без указания программы подготовки.
Кроме того, больше не регламентируется опыт работы (в справочнике требования к стажу составляют три и пять лет в зависимости от категории).
В то же время, согласно стандарту, специалисты в данной области должны иметь дополнительное профобразование по программе переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, повышения квалификации.
Группа F. Специалисты по социальным программам
Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».
В части требований к опыту и образованию справочник и профстандарт идентичны: образование должно быть высшим, без указания программы подготовки, стаж в обязательном порядке не требуется. Однако стандарт содержит положение о необходимости наличия дополнительного профобразования по программе переподготовки или повышения квалификации в области социальных программ.
Должностные обязанности в стандарте хорошо детализированы, по сравнению со справочником. В стандарт вошел функционал, который относится именно к этому направлению, все общие и не относящиеся к этому разделу параметры удалены или перенесены в соответствующие группы.
Группа G. Руководители структурных подразделений
Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».
По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Однако раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник должен иметь опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.
Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадров, операционного и тактического управления.
Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.
Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом
Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».
Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, согласно которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.
Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.
Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, по сути, все осталось по-прежнему.
Достоинства и недостатки профстандарта
С одной стороны, описание трудовых функций данного стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в соответствующих кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть соответствующий раздел стандарта, где указаны его разработчики).
Тем не менее, до тех пор, пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут относиться к положениям профстандарта как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но необязательному (пока).
Но как только законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.
Доброго дня, уважаемые читатели сайта сайт!
Продолжаем тему о профессиональных стандартах.
Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:
Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.
Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.
На сегодня указанный стандарт не является обязательным.
С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.
Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.
В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации , с учетом специфики деятельности каждой организации.
Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в от сентября 2016 г.
Общие сведения
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций , а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции , которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.
Уровни квалификации кадровика
В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.
Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).
Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.
Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.
Возможные наименования должностей в профстандарте
Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.
В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).
Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации . Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.
Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.
Профстандарт в бюджетной организации
Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.
Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.
Трудовые функции, трудовые действия
Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.
Профессиональный стандарт кадровика
всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)
Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. сайт: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.
Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:
- распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
- расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.
Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя .
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.
Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.
Требования к квалификации
С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования . В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Образование и обучение,
опыт практической работы
Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием . Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.
Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.
Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).
Так сегодня можно получить образование:
- менеджера (управление персоналом);
- документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
- специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
- юриста (юриспруденция) и т.д.
Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.
При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.
Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).
Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации .
Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации .)
Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.
Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.
Необходимые знания и умения
Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.
В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.
Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:
- трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
- законодательства РФ о персональных данных;
- основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
- основ документооборота и документационного обеспечения;
- структуры организации;
- технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
- нормы этики и делового общения.
Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.
В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.
Суммируем сказанное:
1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.
2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов , профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.
3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.
4. Наименование должности в профстандарте является обязательным , если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.
5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.
6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора , в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.
04 марта 2016, 11:09Уже совсем скоро мы все начнем строить свою работу в соответствии с системой профессиональных стандартов, а вопросов по их применению еще немало. И поскольку обеспечение соблюдения требований законодательства по данному нововведению - это, как правило, «головная боль» сотрудников служб персонала, значит, и рассматривать процедуру работы с нормативным документом проще и понятнее на примере утвержденного профстандарта «Специалист по управлению персоналом».
Прежде чем мы начнем это делать, хочу напомнить основные моменты , связанные с введением данной системы.
2. Для всех видов должностей выделено девять квалификационных уровней . К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня. Начиная с Уровня 4, требования к квалификации работника предусмотрены.
6. Справочная информация:
Профессиональная переподготовка - чтобы считать обучение именно профпереподготовкой, должны быть соблюдены 2 условия (Закон 273-ФЗ «Об образовании в РФ»):
- Объем курса должен составлять не менее 250 академических часов
- По окончании должен выдаваться диплом установленного образца. Другие документы - сертификаты, свидетельства и т.п. - не действительны.
Повышение квалификации - обязательные условия здесь:
- Объем - не менее 16 ак. часов
- Документ по окончании - удостоверение о повышении квалификации (строго, без вариантов).
Как понять, какой уровень высшего образования у человека - бакалавриат, специалитет, магистратура , - если это не указано в дипломе?
До 2003 года у нас в стране во всех ВУЗах был специалитет, разделение началось с этого момента. Нормативный срок по очной форме обучения для получения степени «бакалавр» составляет четыре года, для «магистров» на базе бакалавриата - 2 года. Специалитет со сроком обучения не менее 5 лет сохраняется лишь по некоторым специальностям, перечень которых утвержден Правительством РФ.
Теперь, собственно, перейдем к рассмотрению профстандарта «Специалист по управлению персоналом», который был утвержден 06.10.2015. Нас будет в первую очередь интересовать самый актуальный для большинства вопрос - требования к квалификации. Как было сказано в подпункте 3, квалификационные требования будут обязательными к исполнению отдельными категориями работодателей.
Примечание: уровень квалификации указывается в разделе «Описание обобщенной трудовой функции» в правом верхнем квадрате.
Итак, к данной группе должностей и профессий относятся специалисты и руководители, выполняющие следующие обобщенные трудовые функции:
- Документационное обеспечение работы с персоналом
- Деятельность по обеспечению персоналом
- Деятельность по оценке и аттестации персонала
- Деятельность по развитию персонала
- Деятельность по организации оплаты и труда персонала
- Деятельность по организации корпоративной социальной политики
- Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
- Операционное управление персоналом и подразделением организации
- Стратегическое управление персоналом организации.
Таким образом, мы видим, что в группу должностей и профессий, относящихся к профстандарту «Специалист по управлению персоналом», входят
специалисты:
По кадровому делопроизводству (квалификационный уровень 5)
По подбору, оценке и аттестации, развитию персонала, по организации труда и оплате персонала (уровень 6)
По организации корпоративной социальной политики (уровень 6)
и руководители (квалификационный уровень 7):
Операционные - руководители подразделений организации по управлению персоналом
Стратегические - вице-президент, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом.
В зависимости от размера и структуры организации все или многих из этих функций могут быть как совмещены и выполняться одним сотрудником, так и разделены между работниками службы управления персоналом. В первом случае мы имеем дело с руководителем-универсалом, во втором - наблюдаем иерархичную структуру с четкой специализацией.
Давайте разберемся с требованиями профстандарта к квалификации таких специалистов и руководителей.
Возьмем, к примеру, специалиста по кадровому делопроизводству. Как мы уже установили, его квалификационный уровень в соответствии с профстандартом - пятый.
Требования к образованию и обучению: Среднее профессиональное образование - программа подготовки специалистов среднего звена; Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.
Как это понимать: для данного специалиста достаточным будет уровень среднего профессионального образования, высшее не требуется. Но оно должно быть профильным (либо Управление персоналом, либо Кадровое делопроизводство). Если базовое образование (даже высшее) - не профильное, необходима профессиональная переподготовка в данном направлении. Связка: не профильное среднее (или высшее) профессиональное образование + повышение квалификации силы иметь не будет, т.к. квалификацию можно повысить только при ее наличии.
Особых условий допуска к работе также нет.
На примере. Предположим, наш инспектор по кадрам имеет среднее профессиональное образование бухгалтера и год назад прошел семинар по кадровому делопроизводству (повышение квалификации), его опыт работы по специальности составляет 6 лет. Будет ли он соответствовать требованиям профстандарта?
Ответ: нет, т.к. у него отсутствует профессиональная переподготовка по направлению Управление персоналом или Кадровое делопроизводство. А без нее повышение квалификации значения не имеет. Опыт работы также не может компенсировать отсутствие профильного образования.
Что делать: проходить профессиональную переподготовку.
Листаем профессиональный стандарт дальше. В описании каждой трудовой функции есть разделы: Трудовые действия, Необходимые умения, Необходимые знания. Соответствие этим требованиям работодатель будет проверять самостоятельно, контролирующие органы - нет.
Возьмем представителей 6 уровня, например, специалиста по подбору персонала . Требования к его квалификации в соответствии с профстандартом:
Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.
Опыт практической работы не требуется.
Здесь мы видим, что наличие высшего образования является обязательным (для 6 уровня допустим бакалавриат). Если высшее образование профильное (Управление персоналом), то все в порядке. Если нет, требуется профессиональная переподготовка в данном направлении. Дополнением к ней, но не заменой, может быть повышение квалификации.
Пример. Наш рекрутер имеет высшее образование по специальности «Менеджмент организации» и 3 года стажа. Достаточно ли этого для соответствия требованиям профстандарта?
Ответ: нет, т.к. базовое высшее образование - не Управление персоналом, а наличие опыта работы его отсутствие, как мы уже установили, не заменяет.
Что делать: либо получать второе высшее по специальности «Управление персоналом», либо проходить профессиональную переподготовку.
Похожие требования мы наблюдаем к специалистам по оценке, адаптации, развитию персонала.
Иное дело - специалист по оплате и нормированию труда, специалист по оплате и мотивации труда, специалист по компенсациям и льготам.
Здесь мы видим в качестве обязательного условия, диктуемого профстандартом, наличие экономического образования - либо высшего базового (бакалавриат), либо дополнительного в форме переквалификации. Кроме того, еще одним условием выступает повышение квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда. Т.е. если для ранее прозвучавших специалистов программы повышения квалификации носили рекомендательный характер, здесь они становятся обязательными. Если, к примеру, наш менеджер по компенсациям и льготам имеет высшее экономическое образование, но не повышал свою квалификацию более 3 лет, ему нужно срочно это сделать.
Профильный опыт для начала работы на данной позиции также не требуется.
Переходим к руководителям. Напомню, все обобщенные трудовые функции в профстандарте относятся к уровню квалификации 7.
1. Требования к руководителям подразделений (операционное управление):
- Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.
- Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом.
По образованию: здесь обязательно наличие высшего образования, но уже уровня не бакалавриат, а специалитет или магистратура. Профильным в данном случае (высшее или проф. переподготовка) будет как Управление персоналом, так и в целом управленческое (Менеджмент), экономическое образование.
Опыт 5 лет - речь идет в целом об опыте в сфере управления персоналом, на позициях любого уровня.
Пример. Руководитель отдела подбора персонала имеет высшее психологическое образование, повысил год назад свою квалификацию, пройдя семинар по рекрутингу, его профильный опыт работы 3 года (2 года был специалистом по подбору, а потом 1 год - руководителем отдела). Соответствует ли он требованиям профстандарта?
Ответ: нет, причины две. 1) У него нет профильного образования (высшего или проф. переподготовки), психологическое - не является им, 2)его опыт в данной сфере меньше требуемого (три года вместо пяти).
Что делать: проходить переподготовку и нарабатывать нужный опыт, а пока придется понижать в должности (к примеру, до заместителя руководителя отдела).
2. Стратегическое управление персоналом (ТОП-менеджмент).
Требования к уровню квалификации:
- Образование - Высшее образование. Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления.
- Опыт - Не менее 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях.
Здесь требования профессионального стандарта к образованию являются аналогичными тем, что предъявлялись к руководителям подразделений: высшее образование (специалитет, магистратура) по направлениям: Управление персоналом, Экономика, Управление предприятием (Менеджмент). Либо возможно наличие высшего образование необходимого уровня + профессиональная переподготовка по вышеуказанным направлениям.
Между операционным руководителями и стратегическими заметна разница в требованиях к опыту работы. В данном случае он должен быть именно управленческим, т.е. если у кандидата на позицию Директор по персоналу 6 лет стажа в качестве специалиста по персоналу любого профиля и 3 года - на позиции руководителя отдела, мы не сможем его принять на должность, т.к. ему не хватает двух лет.
В заключение хочу остановиться на тонком моменте, который будет волновать многих. Речь идет о ситуации, когда в небольшой организации вся служба персонала представлена в лице одного сотрудника . Как быть с ним? К какому уровню отнести его совмещенные трудовые функции? Какие требования предъявляет профстандарт к нему?
Четких разъяснений законодатель пока не дал, но, следуя логике, полагаю, что уровень данного специалиста будет шестым (если только вся его работа не сводится к кадровому делопроизводству, а есть как минимум подбор персонала). Следовательно, требования к образованию - стандартные для большинства должностей данного уровня, указанных в профстандарте «Специалист по управлению персоналом»: высшее профильное образование (специализация «Управление персоналом»), либо другое + переквалификация по направлению. Повышение квалификации - как рекомендация.
Для старта на данной позиции опыт работы не требуется.
Желаю успехов в освоении и внедрении профессиональных стандартов!
Галина Бобкова
P.S. С перечнем должностей специалистов, квалификация которых должна соответствовать профстандарту, можно ознакомиться
Роль рекрутера известна всем – подбирать квалифицированные кадры для компании, искать и находить самых подходящих под указанные требования специалистов. К самим рекрутерам также утверждены особые требования – профстандарт специалиста по подбору персонала уже давно утвержден. Рассмотрим его подробнее.
Из этой статьи вы узнаете:
- с какой целью разработан и утвержден профстандарт специалиста по подбору персонала;
- обязательно ли применять на практике профстандарт специалиста по подбору персонала в 2016 году;
- какие наименования должностей и профессий предлагает профстандарт специалиста по подбору персонала.
Профстандарт специалиста по подбору персонала (рекрутера), утвержденный приказом Минтруда России №717н от 9.10.2015 г., уже вовсю применяется работодателями. Рекрутер выполняет функции поиска и подбора работников на постоянную или временную занятость, стараясь полностью удовлетворить потребность компании в рабочей силе.
Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика
5 главных заблуждений про профстандарты.
Структура и содержание профстандарта специалиста по подбору персонала
Структура профстандарта специалиста по подбору персонала соответствует общему шаблону, утвержденному приказом Минтруда России №147н от 12.04.2013г. («Об утверждении макета профессионального стандарта»). Документ состоит из четырех разделов:
- общие сведения;
- функциональная карта вида профессиональной деятельности;
- характеристика обобщенных трудовых функций (включает три подраздела по количеству описываемых функций);
- сведения о разработчиках профстандарта рекрутера.
Основной задачей рекрутера, согласно профстандарту, считается оказание услуг по подбору персонала для юридических лиц. Это одно из ключевых направлений деятельности по управлению трудовыми ресурсами.
Какие функции описывает профстандарт специалиста по подбору персонала?
Профстандарт специалиста по подбору персонала подробно описывает каждую из трех обобщенных функций, выполняемых рекрутерами:
- гарантийное обслуживание услуги по подбору персонала;
- непосредственно подбор персонала;
- формирование карты поиска кандидатов.
Каждой функции соответствует определенный квалификационный уровень: образование и практический опыт рекрутера, занимающегося формированием карты поиска кандидатов, должны соответствовать как минимум шестому уровню квалификации, в то время как для осуществления подбора персонала достаточно пятого уровня, а для гарантийного обслуживания оказанной услуги по поиску и подбору работников — четвертого.
Квалификационные требования профстандарта специалиста по подбору персонала
Разница квалификационных требований, отраженная в профстандарте специалиста по подбору персонала, объясняется особенностями трудовых функций, поручаемых рекрутерам. Например, в процессе гарантийного обслуживания услуги по подбору персонала приходится заниматься сбором и обработкой информации о реальных условиях на предприятии, полученной от трудоустроенных работников, и проверкой выполнения работодателем существенных условий найма вплоть до окончания испытательного срока. Если по результатам испытания сотрудник не принимается в штат, рекрутер ищет ему замену.
Но по мере расширения полномочий задачи усложняются, уровень требований к специалисту растет. Функция «подбор персонала» уже предполагает, что рекрутер будет:
- заниматься поиском и привлечением кандидатов;
- отбирать и оценивать соискателей на замещение вакантных должностей;
- проводить презентацию кандидатов работодателю на всех этапах отбора;
- согласовывает условия найма с работником и работодателем.
Самые высокие требования профстандарт специалиста по подбору персонала в 2016 году предъявляет к сотрудникам, занимающимся формированием карты поиска кандидатов. Такая работа связана с анализом ситуации на рынке труда и определением потребности работодателей в трудовых ресурсах, а также с составлением профилей конкретных должностей и профессий.
Как применяется в 2016 году профстандарт специалиста по подбору персонала?
Поправки в Трудовой кодекс РФ, закрепляющие норму об обязательном применении профстандартов отдельными категориями работодателей, вступили в силу с 1 июля 2016 года. Но это не значит, что абсолютно все организации должны с этого момента перейти на профстандарты: безоговорочный переход — прерогатива государственных бюджетных организаций, органов исполнительной власти и компаний, в уставном капитале которых более 50% составляет доля государственной, региональной или муниципальной собственности.
Остальные работодатели вправе выполнять только требования профстандартов к наименованиям должностей по видам деятельности, связанным с наличием ограничений или предоставлением определенных льгот либо компенсаций. Если на предприятии представлены такие профессии, нужно убедиться, что название каждой должности в трудовом договоре, инструкциях, штатном расписании и прочих локальных документах соответствует профстандарту. Поскольку профстандартом специалиста по подбору персонала не описаны виды деятельности, попадающие под определение выше, он носит рекомендательный характер для коммерческих организаций. Есть смысл ориентироваться на требования документа при формировании кадровой политики, аттестации сотрудников, планировании обучения и тарификации работ.
Вложенные файлы
- Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (бланк).doc
- Заявка на подбор персонала (бланк).doc
- План-график внедрения профстандарта (бланк).doc
Доступно только подписчикам
- Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору персонала) (образец).doc
- Заявка на подбор персонала (образец).doc
- План-график внедрения профстандарта (образец).doc