Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.
Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.
По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.
Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.
Расчет текучести персонала
Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100
В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.
Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?
Шаг 1: Рассчитайте численность персонала
Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.
Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.
Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала
На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:
Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов
В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).
(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333
Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.
Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся
Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.
В январе компания A:
- 2-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск;
- с 5 сотрудниками из агентств расторгла договора;
- расторгла трудовой договор с 1 сотрудником;
- 2-х сотрудников уволила по ТК;
- 1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск.
Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.
Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала
Формула будет выглядеть следующим образом:
Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников
У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:
3/147.33 = 0.0204
Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров
Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.
0.0204 x 100 = 2.04%
Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.
Шаг 6: Показатель текучести персонала за год
Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.
Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:
ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март
ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +... + ТК в декабре
Как сократить текучесть персонала
Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.
- Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах. Конечно, собеседование дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу.
- Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить и разнообразить их функционал.
- Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот. Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии. Самое главное — не тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж.
- Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов. Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных.
- Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам. Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки.
- Хвалите сотрудников за хорошие результаты. Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация. Людям важно знать, что их работа важна.
- Люди хотят наслаждаться своей работой. Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека.
- Позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
- Вовлекайте сотрудников в решение задач, которые влияют на их работу и в общее руководство компанией, когда это возможно. Вовлекайте их в дискуссии о видении, миссии, ценностях и целях компании. Эти темы никогда не будут для них значимыми, если они их просто прочитают по электронной почте или на корпоративном портале.
- Поощряйте высокую производительность и связывайте зарплату с этим показателем. Ключевые сотрудники никогда не потеряют мотивацию, если будут видеть, что их усилия признаются и вознаграждаются.
- Празднуйте успех. Фиксируйте достижение важных целей. Устройте красивую церемонию.
- Отмечайте традиции организации. Занимайтесь благотворительностью, устраивайте мастер-классы, совместные просмотры фильмов и т.д.
- Предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере. Людям нравится знать, что у них есть возможности для роста.
- Предоставьте возможность для личностного роста посредством сложных заданий и повышения ответственности.
Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.
Текучесть кадров – определение
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.
Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.
Расчет коэффициента текучести кадров
Формула расчета показателя выглядит так:
Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.
Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:
Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
Здесь Чср – среднесписочная численность,
Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,
Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.
Норма коэффициента текучести кадров
Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.
Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.
Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.
Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.
Примеры расчета текучести кадров
Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.
Кт = 2/8*100 = 25%
Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.
Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.
Мезенцева Василиса
Если на производстве происходит постоянная текучесть кадров – это еще не повод для переживаний, изначально необходимо разобраться в сути вопроса.
С целью руководства огромным штатом сотрудников используются различные инструменты, среди которых доступно выделить коэффициенты текучести и постоянства кадров, предназначенные для определения непостоянства численности работников и причин такого развития дел.
Важно: определяется он как соотношение выбывших к .
Именно этот показатель дает возможность определить количество сотрудников, которые выбыли по тем или иным причинам за избранный период.
При его расчете идет учет абсолютно всех работников, которые принимали участие в производственном процессе, а не тех, которые остались согласно списку на предприятии что дает возможность увидеть общую картину.
Как используются коэффициенты текучести и постоянства персонала – смотрите в этом видео:
Что такое коэффициент постоянства
Это показатель стабильной численности штата, который характеризует стабильный размер штата. Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала – его увольнение и принятие на работу.
В результате доступно определить соотношение количества персонала на начало расчетного период и на его конец.
Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.
При негативных итогах у руководителя появляется возможность сделать корректировку основных инструментов управления. Кроме этого нужно задуматься над правильностью отбора персонала, приоритетами выбора и формирования анкетных вопросов.
Но и слишком высокие результаты не должны особо радовать, так как они указывают на отсутствие естественного обновления штата.
Этапы расчета коэффициента текучести
Для расчета показателя движения персонала используется формула:
КТ = (ЧУСЖ – ЧУС) / ЧС * 100, где
- КТ – коэффициент рабочий силы
- ЧУСЖ – количество уволившихся по собственной инициативе
- ЧУС – количество уволенных сотрудников руководством
- ЧС – среднесписочная численность штата. вы узнаете, как составить отчет о среднесписочной численности.
Высчитанный коэффициент сопоставляется с нормативной таблицей, которая составляется с учетом специфики деятельности организации, количества сотрудников и прочими особенностями.
Пример расчетов
На предприятии «Алмаз» в 2016 году было уволено 5 специалистов по собственной инициативе и 2 по решению руководства, среднесписочная численность работников составляет 25 человек.
Отсюда следует, что КТ = (5 + 2) / 25 * 100 = 28, итак, текучесть кадров за 2016 год на предприятии составила 28%, после этого необходимо провести анализ с учетом всех особенностей производства, отрасли, специфики и условий труда.
Порядок расчета коэффициента постоянства кадров. Варианты расчета коэффициента постоянства
Для расчета данного показателя в формуле используется 2 значения:
- Число лиц, которые трудились на предприятии в течение года;
- Число специалистов, оставшихся на предприятии в конце анализируемого года.
Из этого вытекает следующая формула:
КТ = ЧВП / ЧРКП * 100
В процессе анализа коэффициент постоянства, с одной стороны является противоположной стороной текучки, а с другой они дополняют друг друга.
Они дают реальную картину выбытия и пополнения рабочей силы, при этом источниками этого процесса могут быть:
- Нанятые работники персонально работодателем;
- Направленные центрами занятости;
- Направленные по распределению учебными заведениями;
- Физиологическое убытие – болезнь, смерть и прочее. вы узнаете, как осуществить увольнение работника по собственному желанию во время больничного;
- Увольнение в связи с государственной необходимостью или согласно нормативным актам, к примеру, военная служба. По каким правилам проводится вы узнаете в публикации по ссылке.
Примеры вычислений
Если взять в расчет предыдущий пример с предприятием «Алмаз», где работало в течение года 25 человек, а на конец осталось 18, то коэффициент постоянства будет следующий:
КТ = 25 / 18 = 1, 39%.
Отличия коэффициентов
Эти два показателя призваны для отображения разных значений:
- Коэффициент текучести указывает на количество выбывших работников за отчетный период;
- Коэффициент постоянства указывает на количество работников, оставшихся на конец периода на предприятии.
Однако в итоге они формируют общую картину передвижения персонала на производстве, при этом такое передвижение может быть как внешнее – когда сотрудники увольняются и уходят на другие предприятия, так и внутреннее, когда работники не оставляют стен предприятия, а перемещаются между подразделениями.
Также может быть и третий вариант, потенциальный, который также помогает выявить анализ коэффициентов, когда работники отрешились от дел производства и работают в ожидании перспективного варианта для увольнения.
Анализ и нормативные значения
Согласно нормативам текучесть является в норме, если она не превышает 3 – 5%, но на практике нормой является 10 – 12%, а для крупных предприятий 15%.
При показателях выше нормы и отсутствия на предприятии сезонных работников следует задуматься над эффективностью управления персоналом.
Специфика расчета основных показателей по предприятию. Кроме сезонности на процент текучести может влиять:
- Специфика отрасли;
- Местоположение организации;
- Уровень конкурентоспособности продукции на рынке сбыта;
- Особенность ведения политики на предприятии;
- Категория сотрудников.
На что необходимо обратить внимание
Перед проведением анализа коэффициента необходимо взять во внимание:
- Используемый период;
- Перечень показателей, которые следует получить;
- Вариант расчета – квартал, месяц, год, по подразделению или, в общем, по организации.
При анализе коэффициента текучести кадров необходимо учитывать род занятия организации, так как для разной отрасли существуют различные показатели, соответствующие норме:
- Для менеджеров высшего звена от 0 до 2%;
- Для производства и торговли от 20 до 30%;
- Для неквалифицированной рабочей силы в пределах 50%.
Международные нормативные акты содержат следующие показатели:
- ИТ-сфера текучесть в пределах 8 – 10%;
- Производственная отрасль до 15%;
- Страховые агентства и торговля до 30%;
- Гостинично-ресторанный бизнес до 80%.
Показатель постоянства в пределах нормы должен составлять 0%, тогда руководитель может быть уверенным в эффективности построения работы с персоналом.
Заключение
Работа с персоналом – это очень важный момент для предприятия, так как эффективно подобранные кадры являются залогом слаженной и продуктивной работы, повышения конкурентоспособности предприятия, выпуска качественной продукции или предоставления услуг на высшем уровне.
При этом необходимо понимать, что текучесть кадров должна существовать, так как она является залогом появления новой и молодой силы, новаторских решений, талантов и эффективных предложений.
Как работать с текучестью персонала на предприятии вы узнаете тут:
На сегодняшний день одним из важнейших ресурсов каждого успешно функционирующего бизнес-субъекта являются люди. В связи с этим большое внимание уделяется процессу управления персоналом. Впрочем, оно невозможно без расчета и анализа определенных показателей. Поэтому вопрос о том, как рассчитать текучесть кадров, достаточно актуален. Далее будет рассмотрена формула текучести кадров, сущность показателя, его оптимальное значение и многое другое.
Сущность текучести кадров, ее виды, причины возникновения и последствия
Под следует понимать движение штатных единиц внутри конкретного хозсубъекта за определенный временной отрезок, то есть частоту их трудоустройства и увольнения.
Принято различать такие ее виды:
- локальная – движение штатных единиц в рамках одного бизнес-субъекта.
2. внешняя – миграция рабочей силы из одного хозсубъекта в другой. - механическая – расторжение с подчиненными трудового договора (независимо от причины).
- естественная (в пределах нормы, речь о которой пойдет дальше) – нормальное явление, обуславливающее обновление штатов.
- скрытая – работники, находясь на своих рабочих местах, абстрагируются от рабочего процесса или начинают небрежно к нему относиться, вследствие чего падает производительность, снижается качество реализуемых услуг и товаров, повышаются издержки из-за увеличения брака, ухудшается дисциплина, не соблюдаются сроки.
Что касается причин наличия этого процесса в компании, они могут быть следующими:
- Несоответствие ожиданий и реалий. Это касается и условий работы, и непосредственно трудоустройства (к примеру, рабочее место не соответствует квалификации и опыту работника).
- Неэффективные механизмы управления. Многие руководители считают излишним давать своим подчиненным обратную связь, мотивировать их и поощрять. Работники, в свою очередь, не видят путей для самореализации и, в большинстве случаев, через какое-то время пишут заявление об уходе.
- Неудобный график, приводящий к переутомлению.
- Напряженные отношения в коллективе и с руководством.
- специалиста. Многозадачность, напряженный график, сложная атмосфера в коллективе и конфликты с руководством могут привести к истощению внутренних резервов сотрудника и, следовательно, его выгоранию. В этом случае даже финансовое вознаграждение больше не может быть достаточной мотивацией для дальнейшей работы. Единственный выход, который видится подчиненному – поиск более простой работы.
Вследствие выгорания существенно снижается производительность труда.
- Отсутствие .
- Плохая штатной единицы к условиям работы.
- Ухудшение имиджа и деловой репутации бизнес-субъекта.
Формула коэффициента текучести кадров
Так, проанализировав коэффициент текучести, можно получить процент уволившихся работников (как отдельных категорий, так и в общем) за определённое время.
Проанализировать заполняемость вакантных мест с учетом ушедших работников позволяет коэффициент динамики количества занятых штатных единиц.
Оценить работу кадровой службы по набору сотрудников можно посредством исчисления коэффициента приема подчиненных, а количество увольнений – коэффициента выбытия.
Если преследуется первая цель, вторым шагом станет определение правильной формулы расчета.
К ТК = (К у /СЧ)*100 %,
где К у – количество уволенных;
СЧ – средняя численность за отчетный период.
Лучший результат даст расчет показателя и его анализ не по всему хозсубъекту, а отдельно по подразделам.
Нормальное значение коэффициента текучести кадров
После того, как посчитана текучесть кадров, следует проанализировать ее значение на соответствие норме. При этом следует отметить, что универсального нормативного показателя не существует. Норма коррелирует с условиями осуществления хозсубъектом своей деятельности.
Так, для сферы информационных технологий нормой считается 8-10 %, производственной – 15, страховой – в пределах 30, ресторанного обслуживания – 80 %.
Для квалифицированных сотрудников нормальное значение не должно превышать 2 %.
Применительно к управленцам среднего уровня оно может быть больше, но должно находиться в пределах 8-10 %.
В отношении линейных специалистов максимально оно составляет 20 %, производственных и торговых работников, а также низкоранговых штатных единиц – 30.
Независимо от сферы деятельности или квалификации подчиненных, в первые месяцы функционирования бизнес-субъекта показатель текучести может существенно превышать норму.
Помимо этого, на практике текучесть кадров стоит рассчитывать в динамике с целью определить, возрос ли показатель по сравнению с предыдущим годом или нет. Если да, то можно говорить о деструктивной кадровой политике или неприемлемых рабочих условиях. Обратное свидетельствует о благоприятных условиях труда и грамотном управлении.
Абсолютное отсутствие текучести свидетельствует о застое и нездоровом климате в субъекте хозяйствования.
Влияние увольнений на текучесть штата
На практике не все расторжения договора с сотрудниками оказывают влияние на показатель текучести кадров. Это обусловлено тем, что при расчёте учитываются только независящие от государственной или хозяйственной потребности увольнения. К таковым относятся увольнения:
При расчете текучести кадров не учитываются расторжения трудовых соглашений по причине:
- уменьшения числа штатных единиц;
- сокращения штата;
- реорганизация субъекта хозяйствования;
- кадровых перестановки, обусловленных сменой аппарата управления;
- выхода работников на пенсию.
Как рассчитать текучесть кадров за год — наглядные примеры
В течение 20хх г. трудовое соглашение было расторгнуто с 3 штатными единицами.
Бухгалтерский отчет за отчётный год демонстрирует, что, по состоянию на 1 января следующего года среднесписочная численность (СЧ) работников составляет 25 человек.
Отсюда коэффициент текучести кадров (согласное ранее приведенной формуле) составит:
К ТК = 3/25*100 % = 12 %
Поскольку субъект функционирует в торговой отрасли, полученное значение находится в пределах нормы.
Пример № 2
Начальнику кадровой службы поручено проанализировать уровень текучести кадров в бизнес-субъекте за отчетный период (12 мес.). Исходные данные следующие:
- СЧ = 1017 чел.;
- К у = 76 чел. (в т.ч. вышедших на пенсию – 1 чел.).
При расчёте текучести кадров начальник из общего количества уволенных вычел 1 человека, причина ухода которых не может учитываться, и получил 75 чел.
С учетом этого, формула текучести будет иметь такой вид:
К ТК = 75/1017*100 % = 7,4 %
Полученное значение находится в пределах нормы и свидетельствует о допустимом уровне текучести в компании.
Дополнительные расчетные показатели текучести кадров
Помимо указанной формулы, для оценки движения сотрудников рассчитываются также коэффициенты:
- интенсивности текучести;
- потенциальной текучести;
- стабильности штатов;
- оборота персонала.
Первый выявляет слабые места конкретных структурных подразделений хозсубъекта. Находится он следующим образом:
К ит = К ТК лок / К ТК общ,
где К ТК лок – коэффициент текучести в отделе;
К ТК общ – коэффициент движения в целом по организации.
В норме показатель равен 1. Если он больше, то частота увольнения в подразделении высокая. Следует проанализировать причины этого и применить меры по снижению текучести персонала.
Второй показатель характеризует эффективность системы мотивации коллектива. Для расчета используется такая формула:
К пт = n x 100 / N,
где n – количество планирующих уволиться подчиненных;
N – общее число опрошенных респондентов.
Исходные данные для формулы выясняются методом анонимного анкетирования сотрудников на предмет удовлетворенности работой и условиями труда.
Коэффициент стабильности позволяет провести анализ результативности работы службы кадров в направлении подбора и адаптации новых работников.
Период расчета можно выбирать самостоятельно, исходя из потребностей анализа (месяц, квартал, полгода или год).
Формула расчета показателя следующая:
Кс = n / СЧ * 100 %,
где n – количество работающих на протяжении анализируемого периода в организации подчиненных;
СЧ – среднесписочная численность работников.
Коэффициент оборота характеризует удовлетворенность сотрудников рабочими условиями и позволяет спрогнозировать вероятность их увольнения. Для расчета применяется следующая формула:
К Об = К у / К П,
где К у – количество уволенных за отчетный период;
К П – количество трудоустроенных в отчетном периоде.
Если он равен 1 или больше, это свидетельствует о высокой вероятности массового увольнения работников в ближайшее время.
Управление текучестью кадров
На практике применяется следующий инструментарий управления кадровым движением:
- анализ значение коэффициента текучести кадров;
- разработка, реализация и корректировка системы управления подчиненными (включает в себя их грамотный подбор, адаптацию, обучение, развитие и эффективное мотивирование);
- корректировка неэффективных инструментов управления человеческим потенциалом компании;
- формирование комфортной рабочей среды в коллективе, способствующей раскрытию и развитию навыков каждого его члена.
Принято выделять такие способы снижения вышеприведенных показателей кадровой текучести:
- Улучшение подбора персонала на этапе собеседования. Иногда достаточно пересмотреть вопрос срочности закрытия вакансий и предоставить рекрутеру больше времени на поиск и качественный отбор соискателей, чтобы существенно снизить коэффициента текучести.
- Работа над адаптацией вновь трудоустроенных. Текучесть кадров коррелирует с системой их адаптации. Чем продуманнее вторая, тем меньше первая. Действенными адаптационными инструментами являются диалог с HR-менеджером, институт наставничества, тимбилдинги, оценка сотрудника коллегами, HR-специалистами и начальством.
- Развитие подчиненных. Весьма действенный инструмент снижения движения кадров, поскольку работниками ценится поддержка управленца в вопросах повышения квалификации и совершенствования навыков, получения допобразования и так далее.
- Повышение лояльности подчиненных. Лояльные сотрудники реже увольняются. Для этого управленец должен наладить с ними диалог и давать грамотную обратную связь, позволяющую почувствовать их значимость и ценность для бизнес-субъект, реализовывать обучающие мероприятия и тимбилдинги, изучать имеющуюся реакцию и работать с возражениями.
- Делегирование нормального объема работы. Сотрудник, работающий длительное время в напряжении и многофункциональности, выгорает. По достижении истощения эмоциональных и физических ресурсов им либо пишется заявление об уходе, либо принимается решение работать с меньшей отдачей. Поэтому руководителям нужно следить, чтобы сверхурочная работа не носила систематического характера, а объем задач был посильным и достаточным, поскольку работник, имеющий через чур много свободного времени быстро теряет мотивацию и требуемую производительность, что также может спровоцировать уход.
- Материальная и нематериальная мотивация. Под ней понимаются составляющие (полис ДМС, компенсация издержек на самообразование), выплата премиальных, разовые выплаты (на свадьбу, рождение, похороны).
- Нивелирование конфликтов.
- Корректировка политики кадрового управления, ее адаптация к имеющимся реалиям.
- Предоставление достойных рабочих условий.
Дополнительными мероприятиями по снижению текучести кадров могут стать:
- Наличие в хозсубъекте доступных программ саморазвития трудящихся, оплачиваемых нанимателем;
- Работа над привлечением каждого члена коллектива к достижению нанимателем поставленных стратегических и тактических целей. Подразумевается участие подчиненных в решении вопросов, касающихся рабочих условий, улучшения показателей деятельности. Подобная вовлеченность во внутренние процессы — действенный командообразующий инструмент, способствующий повышению лояльности персонала. Более того, самые низкие значения кадровой текучести наблюдаются в тех компаниях, которые позволяют сотрудникам вносить свои предложения по улучшению работы.
Коэффициент текучести кадров - один из важнейших параметров, необходимых для того, чтобы сделать объективные выводы об эффективности кадровой политики предприятия. Чтобы результаты анализа были достоверными, важно использовать правильную формулу расчета текучести персонала.
Из этой статьи вы узнаете:
С какой целью производится расчет текучести кадров
Под термином «текучесть кадров» подразумевается такое явление, как увольнение персонала, обусловленное двумя причинами:
- неудовлетворенностью работников своими рабочими местами, качественным наполнением трудовой функции или оплатой труда ;
- неудовлетворенностью работодателя профессиональными и личностными компетенциями кадров, их отношением к своим трудовым обязанностям.
Текучесть кадров - параметр, который позволяет оценить, насколько работник и работодатель ценят друг друга, как долго сотрудники предприятия работают на своих рабочих местах.
Скачайте документы по теме:
Для определения коэффициента текучести кадров формулы расчета могут использоваться разные, их выбор производится в зависимости от того, что является целью анализа:
объективная оценка ситуации с кадровым наполнением организации, управленческого стиля, используемого руководством предприятия, качества и эффективности системы управления персоналом ;
исследование последствий принимаемых руководством предприятия управленческих, производственных, административных, экономических или организационных решений;
изучение последствий проводимых кадровых реформ и HR-мероприятий;
выявление основных проблем в кадровой работе и разработка программ, направленных на сокращение текучести кадров и удержание персонала.
При определении текучести персонала, формула расчета, подобранная грамотно и в соответствии с поставленной целью, позволит получить достоверное представление об эффективности кадровой работы . Показателей текучести могут применяться в качестве ключевых, когда речь идет об оценке эффективности работы как службы персонала в целом, так и отдельных сотрудников этой службы.
Почему важно контролировать значение коэффициента текучести кадров
Коэффициент текучести кадров, превышающий нормативные показатели, означает дополнительные затраты. Высокая текучесть достаточно дорого обходится работодателю. Ему приходиться выделять значительные средства на подбор и обучение новых сотрудников. Чем более узкой является специализация работника, чем большей квалификации требует конкретное рабочее место, тем труднее найти замену уволившемуся сотруднику, тем дороже обойдется подбор и адаптация нового специалиста.
Превышающий нормальное значение коэффициент текучести кадров показывает, что:
- уровень производительности труда на предприятии снизится за счет того, что он будет ниже у новых сотрудников, проходящих адаптацию, будет меньше произведено продукции или оказано услуг;
- в период адаптации новичков процент отходов и брака повысится;
- фонд оплаты труда вырастет за счет того, что, что придется оплачивать сверхурочную работу сотрудников, вынужденных работать дополнительно на временно пустующих рабочих местах;
- работники, имеющие высокую квалификацию будут вынуждены выполнять менее квалифицированную работу на тех рабочих местах, которые оказались вакантными;
- придется дополнительно финансировать обучение новых работников;
- повышенный коэффициент текучести кадров свидетельствует о низком рейтинге компании на рынке труда, она теряет свою привлекательность для соискателей и на поиски нужного специалиста ей приходиться затрачивать больше времени;
- дополнительные трудозатраты предстоят административным службам организации, оформляющим процедуры увольнения и приема на работу, вносящим изменения в базы данных, личные дела , платежные ведомости и пр.
Как видим, за высокими значениями коэффициента текучести кадров стоят затраты, которые хоть и являются косвенными, но могут оказаться весьма существенными. Поэтому особенно важно осуществлять оперативный контроль и, используя правильную формулу расчета текучести персонала, отслеживать значение ее коэффициента.
Норма коэффициента текучести кадров и факторы, влияющие на нее
Коэффициент текучести кадров, нормативное значение этого показателя будет различным для каждого отдельного предприятия. При определении такого норматива обязательно следует учитывать такие факторы, как:
сфера деятельности организации, ее отраслевая принадлежность;
Коэффициент текучести кадров, формула расчета выглядит следующим образом:
где: Кт – коэффициент текучести кадров, в процентах;
Чусж – количество работников, которые уволились по собственному желанию за отчетный период;
Чуир – число работников, уволенных за отчетный период по инициативе руководства;
Чс – среднесписочное число работников, расчет производится как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода.
Как посчитать текучесть кадров за год
Рассмотрим на конкретном примере, как посчитать текучесть кадров за год. Предположим, что среднесписочная численность персонала компании ООО «Альфа» составляет 1017 человек, из них в течение года по разным причинам уволилось 76 сотрудников. При этом:
Эти пять человек были уволены по естественным причинам, поэтому при расчете текучести кадров в формуле они не учитываются, также как и те работники, которые увольняются в связи с переездом в другой населенный пункт. Поэтому при определении текучести кадров формула учитывает только тех работников, которые уволились по собственному желанию , таких оказалось 70 человек, и тех, кто был уволен по инициативе работодателя - 1 человек.
Таким образом, коэффициент текучести кадров формула расчета будет выглядеть так: Кт = ((70 + 1) × 100 / 1017) = 6,98%
Норма коэффициента текучести кадров для предприятий, работающих в той же отрасли, что и ООО «Альфа», составляет 7,5%. Следовательно, поскольку коэффициент текучести кадров находится в пределах нормы, мы можем сделать вывод о том, что кадровую и управленческую политику предприятия можно считать эффективной.